Lorsqu’un poste de manager se libère, qui regarde-t-on ?
Le plus ancien ? Le meilleur expert ? Le plus performant ?
Est-ce parce qu’une personne excelle individuellement qu’elle saura faire réussir collectivement ?
Dans une équipe de football, faut-il confier le brassard au meilleur buteur ? Ou à celui qui encourage, remobilise lorsque l’équipe doute et fédère ses coéquipiers ?
1 — L’ANCIENNETÉ : DEPUIS QUAND LE TEMPS FAIT-IL LE MANAGER ?
L’ancienneté apporte de l’expérience et une connaissance précieuse de l’entreprise.
Mais elle ne démontre ni la performance, ni la capacité à mobiliser, ni le leadership.
Sur un terrain, donnerait-on automatiquement le brassard au joueur présent dans le club depuis le plus longtemps ?
Alors pourquoi le ferait-on dans l’entreprise ?
2 — L’EXPERTISE : LE PIÈGE DU MEILLEUR JOUEUR
Le meilleur commercial devient responsable commercial.
Le meilleur technicien devient chef d’équipe.
L’expert devient manager.
La logique paraît évidente : puisqu’il sait faire, il saura faire faire.
Pourtant, un joueur moyen peut devenir un entraîneur exceptionnel. Et un joueur exceptionnel, un entraîneur médiocre.
Pratiquer, transmettre, entraîner et mobiliser sont des compétences différentes.
Exceller dans son métier ne signifie pas nécessairement savoir faire grandir les autres.
3 — ET SI NOUS APPRENIONS À REGARDER AUTRE CHOSE ?
À l’école, nous valorisons beaucoup la réussite académique.
Mais le meilleur délégué de classe serait-il nécessairement celui qui a les meilleures notes ?
Ou plutôt celui qui sait écouter ses camarades, les représenter, prendre des initiatives, fédérer et faire entendre le collectif ?
Sur un terrain, le meilleur capitaine est-il nécessairement le meilleur buteur ?
Et dans l’entreprise, le meilleur manager est-il nécessairement le meilleur expert ?
La performance individuelle se mesure facilement. Le leadership est parfois plus discret.
4 — ÊTRE PORTÉ OU PERMETTRE AUX AUTRES DE S’ÉLEVER ?
Dans une vision, le manager est au sommet : les autres contribuent à sa réussite.
Dans l’autre, il soutient l’échelle qui permet à son équipe de progresser et de s’élever.
Dans un cas, l’équipe permet au manager de réussir.
Dans l’autre, le manager permet à l’équipe de réussir.
C’est aussi cette réflexion qui guide mes accompagnements chez OLDEV.
J’aide les entreprises à mieux identifier le potentiel managérial de leurs collaborateurs grâce à des outils psychométriques et des tests d’intelligence émotionnelle (QE).
J’accompagne aussi les managers à construire leur légitimité et leur crédibilité en travaillant leadership, communication, intelligence émotionnelle et mobilisation du collectif.
Des évaluations à 360° permettent d’éclairer leur crédibilité managériale perçue par leur entourage professionnel.
Cherchons-nous à récompenser celui qui réussit… ou à choisir celui qui saura faire réussir les autres ?